Getting your Trinity Audio player ready...

Wszelkie prawa zastrzeżone. „© Iryna Mikhalap 2026”. Publikacja za zgodą autorki.

Zatrudnianie małoletnich poniżej 15. roku życia.

Zatrudnianie małoletnich poniżej 15. roku życia to zagadnienie budzące liczne kontrowersje natury prawnej, społecznej i etycznej. Z jednej strony pojawiają się argumenty dotyczące rozwoju talentów, wsparcia rodzin czy edukacji poprzez praktykę, z drugiej – potrzeba ochrony praw dziecka, w tym ochrona przed zagrożeniami dla zdrowia oraz naruszeniem prawa do nauki i bezpiecznego dzieciństwa. W niniejszym referacie omówione zostaną podstawy prawne oraz przykłady dopuszczalnych form aktywności związanych z zatrudnianiem dzieci poniżej 15. roku życia.

Praca dzieci w okresie od II RP do współczesnych czasów

W II RP praca dzieci była powszechną koniecznością ekonomiczną. Pierwsze istotne ograniczenia wprowadziła Konferencja Międzynarodowej Organizacji Pracy w 1919 r., ustalając 14 lat jako minimalny wiek zatrudnienia w przemyśle.

Po 1945 roku nastąpił zwrot w kierunku eliminacji pracy dzieci. Zmiany te podniosły standardy ochrony oraz silniej powiązały zatrudnienie z obowiązkiem dokształcania się. Wiek minimalny dopuszczenia do pracy był stopniowo podnoszony, aż do ustalenia go na poziomie 15, a później 16 lat.

Kodeks pracy z 1974 roku nie był pierwszym dokumentem zakazującym pracy dzieci, ale stał się najważniejszą kodyfikacją, która zebrała i ujednoliciła rozproszone dotąd przepisy. To w nim ostatecznie ugruntowano nowoczesną definicję „pracownika młodocianego” i wprowadzono bardzo rygorystyczne warunki, na jakich osoby młode mogą podejmować pracę.

Obecne regulacje

W polskim systemie prawnym zgodnie z art. 65 ust. 3 Konstytucji RP, stałe zatrudnianie dzieci do lat 16 jest zakazane. Formy i charakter dopuszczalnego zatrudniania określa ustawa. W powyższym przepisie chodzi o działalność zarobkową.

Szczegółowe kwestie zatrudniania osób małoletnich regulują przede wszystkim przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z nimi co do zasady pracownikiem może być osoba, która ukończyła 15 lat – jako pracownik młodociany. W przypadku pracowników młodocianych, kodeks pracy przewiduje ograniczenia i pewne warunki przy zatrudnieniu (wymóg ukończenia co najmniej ośmioletniej szkoły podstawowej oraz przedstawienie świadectwa lekarskiego). Co do zasady, podstawową formą legalizacji pracy młodocianego jest umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego.

 

Zatrudnianie osób do lat 16 jako pracowników młodocianych, w tym osób do 15. roku życia w celu przygotowania zawodowego

Osoby młodsze niż 15 lat nie mogą być zatrudniane w ramach klasycznego stosunku pracy (art. 190 § 2 kp). Kodeks pracy przewiduje dla takich pracowników jeszcze dalej idące ograniczenia w zakresie możliwości podejmowania zatrudnienia – wymienia trzy przypadki, w których jest ono możliwe (art. 191 § 21–23 kp).

Powyższe przypadki dotyczą osób, które:

1. Kończą 15 lat w danym roku kalendarzowym (po ukończeniu SP)
2. Są młodsze, niż 15 lat po ukończeniu SP – zatrudnienie w celu nauki zawodu.
3. Są młodsze, niż 15 lat i nie ukończyły SP – zatrudnienie w celu przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

 

Do wyżej wymienionych umów z osobami poniżej 15 lat stosuje się przepisy o szczególnej ochronie zdrowia młodocianych, w tym czasu pracy (nie dłużej niż sześć godzin dobowej normy czasu pracy).

 

Zatrudnianie dzieci w celu zarobkowym (art. 3045 kp)

Ten artykuł został wprowadzony po nowelizacji dokonanej ustawą z 14.11.2003 roku w celu wykonania dyrektywy Unii Europejskiej 94/33/WE w sprawie ochrony prac osób młodych.  Artykuł 5 tej dyrektywy stanowi, że zatrudnienie pracowników młodocianych podlegających obowiązkowi szkolnemu w działalności kulturalnej, artystycznej, sportowej lub reklamowej wymaga w indywidualnych przypadkach uprzedniego uzyskania zezwolenia od właściwych władz. Artykuł wszedł w życie w dniu uzyskania przez RP członkostwa w Unii Europejskiej.

Zgodnie z dyrektywą, przepis określa rodzaje działalności, w związku z którą można zatrudniać dzieci. Dokładny rodzaj pracy nie jest wskazany w przepisie, jednak z dalszych regulacji można wywnioskować, że praca ta nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychicznego dziecka oraz nie zagraża wypełnianiu przez nie obowiązku szkolnego.

Kryteria są tożsame z cechami pracy lekkiej, które dotyczą zarobkowego zatrudniania młodocianych.

 

Artykuł 3045  nie określa dolnej granicy wieku dziecka, od której może ono wykonywać pracę lub inne zajęcia zarobkowe zgodnie z tym przepisem. Przyjmuje się , że dolną granicą jest ukończenie 13 lat, gdyż dopiero od tego wieku dziecko ma ograniczoną zdolność do czynności prawnych.

Dziecko w wieku od 13. do 16. roku życia może zatem zawrzeć umowę o pracę w sytuacji nieprzewidzianej w dziale dziewiątym KP (zatrudnianie młodocianych) albo umowę cywilnoprawną jedynie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga to ponadto uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy.

W przypadku dzieci poniżej 13 lat (osoby niemające nawet ograniczonej zdolności do czynności prawnych), Kodeks Pracy nie reguluje kwestii zatrudniania dzieci, lecz jedynie ich udziału w określonych w nim rodzajach działalności. W takim przypadku zawiera się umowę na udział dziecka w określonych przejawach aktywności z przedstawicielem ustawowym lub opiekunem. Również w tym przypadku wymagane jest zezwolenie inspektora pracy.

 

Ustawodawca polski, regulując zasady dopuszczalności pracy dzieci w kulturze i reklamie, nie wskazał, na jakiej podstawie ma być świadczona ta praca, umowy o pracę czy też umowy cywilnoprawnej. Z jednej strony, nadal obowiązuje art. 190 § 2 KP, zgodnie z którym zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat, z wymienionymi wcześniej wyjątkami. Z drugiej zaś strony, umiejscowienie tego artykułu w KP, bez wskazania, że dotyczy on innych podmiotów niż pracownicy, wskazywałoby, że jednak chodzi tutaj o pracowniczy stosunek pracy. Potwierdza taką tezę sam zapis § 3, w którym mówi się, że inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych powoduje ryzyko dla dziecka.

Wydaje się jednak, że zasady zawarte w tym artykule dotyczą niepracowniczego zatrudnienia, bowiem w przeciwnym wypadku do dzieci należałoby stosować wszystkie inne niewyłączone w tym artykule przepisy KP, np. dotyczące minimalnego wynagrodzenia za pracę, urlopu wypoczynkowego itd. Jest to dominujący pogląd w doktrynie prawa pracy.

 

Podmioty zatrudniające

Równie istotny jest katalog podmiotów, które mogą zatrudniać w tym charakterze dzieci. Obecnie są to tylko podmioty prowadzące działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Nie mogą więc tego robić bezpośrednio np. producenci zabawek, zatrudniający dzieci do reklamowania swoich produktów w supermarketach.

Rola inspektora pracy

 

Inspektor pracy wydaje zezwolenie na zatrudnienie dziecka na wniosek podmiotu zatrudniającego. Do wniosku należy dołączyć zgodę opiekuna, orzeczenie lekarskie oraz opinie poradni psychologiczno-pedagogicznej i dyrektora szkoły.

Inspektor ma obowiązek cofnąć zgodę na prośbę opiekuna lub z urzędu, jeśli warunki pracy są niezgodne z zezwoleniem. Za dopuszczenie dziecka do pracy bez zgody inspektora grozi grzywna od 1 000 do 30 000 zł.

 

Dlaczego jest to nietypowa forma zatrudnienia oraz problemy związane z zatrudnianiem młodocianych

 

Zatrudnianie osób poniżej 15. roku życia stanowi przykład nietypowej formy zatrudnienia w prawie pracy. Wynika to z faktu, że zasadą w polskim systemie prawnym jest dopuszczenie do pracy osób, które ukończyły 15 lat. W przypadku dzieci młodszych możliwość podejmowania działalności zarobkowej ma charakter wyjątkowy i jest dopuszczalna jedynie w ściśle określonych sytuacjach, dlatego znacząco odbiega od klasycznego modelu stosunku pracy.

Nietypowy charakter tej formy zatrudnienia wiąże się również z problemami praktycznymi i teoretycznymi. Jednym z nich jest niejednoznaczność przepisów dotyczących podstawy prawnej wykonywania pracy przez dzieci. W doktrynie prawa pracy pojawiają się rozbieżności, czy w przypadku działalności wskazanej w art. 304⁵ Kodeksu pracy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, czy raczej z zatrudnieniem na podstawie umów cywilnoprawnych.

Kolejnym problemem jest konieczność pogodzenia aktywności zarobkowej dziecka z realizacją obowiązku szkolnego oraz zapewnieniem jego prawidłowego rozwoju. Istnieje bowiem ryzyko, że nawet lekka i okazjonalna praca może negatywnie wpływać na proces edukacji lub prowadzić do nadmiernego obciążenia dziecka.

W praktyce trudności może powodować również procedura uzyskania zgody na zatrudnienie dziecka, która wymaga zgromadzenia wielu dokumentów oraz decyzji inspektora pracy. Ponadto istnieje ryzyko nadużyć, polegających na wykonywaniu pracy przez dzieci bez wymaganych zezwoleń lub w nieodpowiednich warunkach, co uzasadnia istotną rolę Państwowej Inspekcji Pracy.

 

 

 

Podsumowując, zatrudnianie dzieci poniżej 15. roku życia jest szczególną i nietypową formą aktywności zawodowej, która wymaga zachowania równowagi między możliwością rozwijania talentów i zdobywania doświadczenia a koniecznością zapewnienia dziecku ochrony, bezpieczeństwa oraz prawa do nauki i prawidłowego rozwoju.

 

Źródła:

1. Prawo Pracy wyd. 14, Teresa Liszcz
2. Praca dzieci w przemyśle w II Rzeczypospolitej – uwarunkowania, konsekwencje, Jolanta Lenart, ISSN 0137-4729
3. Komentarz KP red. Walczak 2026, wyd. 35/Artur Rycak
4. Komentarz KP red. Sobczyk 2025, wyd. 7/Jakub Stelina
5. Komentarz KP red. Muszalski/Walczak 2024, wyd. 14/Krzysztof Walczak, Katarzyna Serafin

Wszelkie prawa zastrzeżone. „© Iryna Mikhalap 2026”. Publikacja za zgodą autorki.