Uproszczenie definicji mobbingu i uznanie, że jego podstawową cechą ma być uporczywe nękanie pracownika to najważniejsze założenie projektu ustawy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Jak poinformował resort, proponowana zmiana definicji zakłada uniezależnienie stwierdzenia istnienia mobbingu od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku, a także wyklucza zachowania incydentalne i jednorazowe. Projekt czeka teraz na wpisanie do wykazu prac legislacyjnych rządu.

Mobbing, czyli co?

Ustawowa definicja mobbingu nie daje prostego rozstrzygnięcia, które pozwoliłoby zdecydować na etapie zawiadomienia, czy opisane w nim zdarzenia wypełniają znamiona tego procederu, czy też nie. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94 (3) par. 2 Kodeksu pracy).

Można w pewnym uproszczeniu powiedzieć, że gdy wpływa zawiadomienie w sprawie stosowania mobbingu, pracodawca powinien wystąpić z roli drugiej strony stosunku pracy, a stać się niezależnym śledczym, który podejmie obiektywne czynności wyjaśniające, które pozwolą ustalić podstawowe fakty, osoby, daty, kontekst. To materiał, który dalej umożliwi sformułowanie wniosków i ustalenie dalszego planu działania w sprawie.

Zmiany w kodeksowej definicji mobbingu

Przypomnijmy, że zgodnie z obowiązującą definicją mobbingu, zawartą w art. 94(3) par. 2 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W aktualnej definicji mobbingu jest zatem kilka elementów, które muszą wystąpić łącznie, aby dane zachowanie mogło zostać uznane za mobbing. W efekcie ofiarom bardzo trudno jest dochodzić swoich praw na drodze sądowej. Co więcej, definicja mobbingu nie była zmieniana od przeszło 20 lat i niekoniecznie przystaje do dzisiejszych realiów.

Według MRPiPS potrzebujemy jasnej i zrozumiałej definicji, a także lepszego rozumienia prawa zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Konieczne jest także ujednolicenie orzecznictwa, czyli większa spójność w działaniach sądów w sprawach dotyczących mobbingu.

Tak więc zgodnie z projektem podstawową cechą mobbingu ma być uporczywe nękanie pracownika. Proponowana definicja zjawiska zakłada uniezależnienie stwierdzenia istnienia mobbingu od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku, a także wyklucza zachowania incydentalne i jednorazowe.

Projekt zakłada także:

konieczność określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy,
nałożenie na pracodawcę obowiązku stosowania działań prewencyjnych, wykrywania i reagowania na mobbing oraz wspieranie ofiar mobbingu,
zwolnienie z odpowiedzialności cywilnoprawnej pracodawcy, jeżeli mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika i zostały wdrożone odpowiednie działania prewencyjne,
ustanowienie minimalnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu wynoszącego sześć miesięcznych wynagrodzeń.

Źrodło:

https://www.prawo.pl/kadry/zmiany-w-definicji-mobbingu-mrpips-ma-projekt,530442.html?utm_source=Eloqua&utm_content=WKPL_MSG_NSL_NHR-11-12-24_EML&utm_campaign=WKPL_MSG_NSL_NHR-11-12-24_OTH%2FWKC0120011_IEM010&utm_econtactid=CWOLT000017695798&utm_medium=email_newsletter&utm_crmid=
https://www.prawo.pl/kadry/mobbing-jak-powinien-zareagowac-pracodawca,516430.html