Zmiana czasu a prawo pracy
Aktualności|
Getting your Trinity Audio player ready...
|
Zmiana czasu – z letniego na zimowy – oznacza, że w nocy z 26 na 27 października 2024 r. zegarek
przestawimy z godziny 3:00 na 2:00, czyli „do tyłu”, wskutek czego o godzinę dłużej będą pracować
zatrudnieni tej nocy pracownicy.
Zasady wprowadzania „czasu letniego” i „zimowego” reguluje ustawa z dnia 10 grudnia 2003 r. o czasie
urzędowym na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej oraz wydane na jej podstawie rozporządzenie Prezesa
Rady Ministrów z dnia 4 marca 2022 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego
środkowoeuropejskiego w latach 2022–2026 (Dz.U. poz. 539).
1. Zmiana czasu z letniego na zimowy powoduje, że osoby wykonujące w noc tej zmiany pracę
pracować będą o godzinę dłużej.
Z czasu letniego na czas zimowy przejdziemy w nocy z 26 na 27 października 2024 r. Osoby, które w tym
czasie świadczyć będą pracę, przepracują o godzinę dłużej. A zatem pracownik zatrudniony w
równoważnym systemie czasu pracy, który tej nocy ma wykonywać pracę przez 12 godzin faktycznie
świadczyć ją będzie przez 13 godzin. Ponieważ przekroczony zostanie obowiązujący pracownika w tym
dniu wymiar czasu pracy, pracownik świadczyć będzie pracę w godzinach nadliczbowych. Za 13. godzinę
pracy pracodawca zobowiązany będzie bądź wypłacić pracownikowi wynagrodzenie powiększone o
stosowny dodatek bądź udzielić czasu wolnego od pracy (zgodnie z art. 1511 k.p. lub 1512 k.p.).
Wskutek przesunięcia zegarków z godziny 3.00 na 2.00, pracownik wykonujący pracę na nocnej zmianie w
tym dniu wypracuje jedną nadgodzinę dobową przypadającą w porze nocnej, która wymaga rekompensaty
wypłatą, poza normalnym wynagrodzeniem, dodatku w wysokości 100% stawki zasadniczej z
wynagrodzenia za pracę lub udzielenia czasu wolnego.
Niezależnie od tego za wszystkie 9 godzin pracy w porze nocnej pracownik otrzymać powinien odrębny
dodatek nocny w wysokości 20% stawki godzinowej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Uwaga!
W przypadku zmiany czasu z letniego na zimowy, wskutek dłuższej o jedną godzinę pracy
pracowników, nie powstaje praca w niedzielę. Wydłużenie czasu pracy pracownika ma związek z
przesunięciem zegarków z godziny 3.00 na 2.00, a nie z dodatkową pracą wykonywaną w niedzielę.
Pracodawca może jednak zwolnić się od obowiązku wypłaty pracownikom dodatkowego wynagrodzenia
poprzez udzielenie im czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach
nadliczbowych może nastąpić na wniosek pracownika lub bez takiego wniosku – decyzją pracodawcy. W
tym ostatnim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu
rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Nie
może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny
wymiar czasu pracy. Udzielenie pracownikowi czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach
nadliczbowych powoduje, że pracownikowi nie przysługuje dodatek do wynagrodzenia za pracę w
godzinach nadliczbowych.
Natomiast, jeżeli to pracownik zwraca się do pracodawcy o udzielenie mu czasu wolnego, udziela się go
proporcjonalnie do liczby przepracowanych godzin nadliczbowych. W praktyce oznacza to więc, że za
jedną godzinę pracy nadliczbowej, świadczonej przez pracownika w nocy 27 października, pracownik
nabywa prawo do jednej godziny czasu wolnego udzielonego mu na jego wniosek (w proporcji 1:1).
2.
Niewypracowanie obowiązującego pracownika dobowego wymiaru czasu pracy, w związku z
przesunięciem czasu z zimowego na letni, nie może powodować dla niego negatywnych konsekwencji
Zmiana czasu z zimowego na letni ma istotne znaczenie dla pracowników świadczących pracę na nocnej
zmianie. Przykładowo w marcu 2025 r. pracownicy zatrudnieni w porze nocnej np. wykonujący pracę w
systemie równoważnego czasu pracy od godziny 19.00 w sobotę 29 marca do 7.00 w niedzielę 30 marca,
wskutek zmiany czasu z zimowego na letni, nie wypracują przewidzianego dla nich wymiaru czasu pracy.
O godzinie 2.00 nastąpi bowiem przesunięcie zegarków na godzinę 3.00, co spowoduje, że pracownicy
będą mieli o jedną godzinę mniej do przepracowania.
W praktyce jednak niewypracowanie przez pracowników obowiązującego ich dobowego wymiaru czasu
pracy, w związku ze zmianą czasu z zimowego na letni, nie powoduje dla nich negatywnych konsekwencji.
Za niewypracowaną godzinę pracownicy zachowują bowiem prawo do wynagrodzenia przestojowego, na
zasadach określonych w art. 81 ustawy z dnia 6 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p.
Co do zasady, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik
zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k.p.).
Takim przepisem jest właśnie art. 81 § 1 k.p., zgodnie z którym pracownikowi za czas niewykonywania
pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy,
przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową
lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków
wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe
od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Powszechnie przyjmuje się, że związana ze zmianą czasu z zimowego na letni niemożność wypracowania
przez pracownika obowiązującego go dobowego wymiaru czasu pracy, stanowi „przyczynę dotyczącą
pracodawcy”, o której mowa w art. 81 k.p. Konsekwencje związane ze zmianą czasu stanowią bowiem
jeden z przejawów ryzyka związanego z prowadzeniem działalności przez pracodawcę.
Dlatego też pracownicy, których wynagrodzenie określone zostało stałą stawką miesięczną, za pracę w
marcu tego roku, otrzymają wynagrodzenie za pełen miesięczny wymiar czasu pracy ustalony na dany
okres rozliczeniowy zgodnie z art. 130 k.p. Zmiana czasu z zimowego na letni nie ma wpływu na sposób
liczenia wymiaru czasu pracy obowiązującego w danym okresie rozliczeniowym. Wymiar taki liczy się
bowiem zgodnie ze wskazówkami zawartymi w art. 130 k.p.
Również pracownicy wynagradzani godzinowo powinni otrzymać wynagrodzenie za pełen miesięczny
wymiar czasu pracy – za „brakującą” godzinę pracodawca powinien wypłacić im wynagrodzenie zgodne z
umową o pracę.
W przypadku pracowników, w których wynagrodzeniu nie wyodrębniono powyższych składników –
wynagrodzenie z tytułu „brakującej” godziny wynosić będzie 60% wynagrodzenia.
W sytuacji natomiast gdy pracownicy, pomimo przesunięcia czasu, wypracują obowiązujący ich wymiar
czasu pracy, to stwierdzić należy, iż praca ta nie będzie stanowić pracy w godzinach nadliczbowych. Pracą
w godzinach nadliczbowych jest bowiem praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu
pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z
obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.).
Przykładowo pracownicy zatrudnieni w równoważnym systemie czasu pracy, którzy rozpoczną pracę w
sobotę 29 marca 2025 r. np. o godzinie 19.00 i zakończyli ją w niedzielę 30 marca np. o 8.00 przepracują
12 godzin. Jedna godzina zostanie im „zabrana” wskutek zmiany czasu z zimowego na letni. Nie dojdzie
zatem do przekroczenia obowiązującego ich przedłużonego wymiaru czasu pracy, a tym samym do pracy w
godzinach nadliczbowych.
W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych istotna jest bowiem liczba godzin faktycznie przez
pracownika przepracowanych oraz to czy jest ona wyższa niż przewidziana w harmonogramie czasu pracy.
Bez znaczenia jest natomiast godzina rozpoczęcia i zakończenia pracy w przypadku gdy dochodzi do
zmiany czasu z zimowego na letni lub odwrotnie.
3. Pojęcie pory nocnej, doby pracowniczej i tygodnia a zmiana czasu
Omawiając problematykę związaną ze zmianą czasu z zimowego na letni oraz z letniego na zimowy warto
również odnieść się do kwestii pory nocnej, doby pracowniczej i kodeksowej definicji tygodnia.
Zgodnie z art. 1517 k.p., pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy 21.00 a 7.00. Warto zauważyć, że
przepis odnosi się do procesu planowania przez pracodawcę konkretnego przedziału czasowego, który ma
obejmować porę nocną w jego zakładzie pracy. Pracodawca ustalając zatem jaki czas miedzy 21.00 a 7.00
będzie stanowił porę nocną musi określić 8 kolejnych godzin stanowiących porę nocną. W sytuacji zatem,
gdy pracodawca jako porę nocną ustanowi określony przedział czasowy, np. godziny od 22.00 do 6.00, to
w przypadku zmiany czasu z zimowego na letni lub odwrotnie, pora nocna przypadnie na kolejnych 7
godzin, ale i tak obejmuje ustalony przez pracodawcę przedział czasowy, czyli, idąc za przykładem, czas od
22.00 do 6.00. Tym samym praca przypadająca w tym przedziale czasowym jest pracą w porze nocnej, za
którą pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia z tytułu pracy w porze nocnej.
W przypadku natomiast doby pracowniczej, choć jej definicja pozostaje niezmienna, w związku ze zmianą
czasu dochodzi do pewnych różnic.
Zgodnie z art. 128 § 3 pkt 1 k.p., przez dobę pracowniczą należy rozumieć kolejne 24 godziny, poczynając
od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Doba pracownicza obejmuje, zatem zawsze 24 kolejne godziny. Dotyczy to również doby pracowniczej,
podczas której następuje zmiana z czasu. W przypadku, zatem zmiany czasu z zimowego na letni doba
pracownicza, która rozpoczyna się np. o godzinie 8.00 w ostatnim dniu obowiązywania czasu zimowego
trwa do godziny 9.00 dnia następnego, a więc kolejna praca może rozpocząć się nie wcześniej niż
następnego dnia o godzinie 9.00 – wtedy bowiem będą to kolejne 24 godziny. W tak określonej dobie
pracowniczej pracownik powinien mieć zapewnione, co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
W przypadku natomiast zamiany czasu z letniego na zimowy doba pracownicza, która rozpoczęła się o
godzinie 8.00 w ostatnim dniu obowiązywania czasu letniego trwa do godziny 7.00 dnia następnego. Nie
ma zatem przeszkód, aby praca w pierwszym dniu obowiązywania czasu zimowego rozpoczęła się zgodnie
z rozkładem, tj. o godzinie 8.00.
Zmiana czasu z zimowego na letni oraz z letniego na zimowy nie ma natomiast wpływu na sposób
rozumienia pojęcia tygodnia pracy. Ten bowiem, bez względu na wskazane zmiany czasu, oznacza 7
kolejnych dni poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. W tych 7 kolejnych dniach
pracodawca powinien zatem zapewnić pracownikowi co najmniej 35–godzinny odpoczynek tygodniowy.
Autor: Suchanowska Joanna, Zmiana czasu z letniego na zimowy – wynagrodzenie.
Źródła: