1. Jawność wynagrodzeń: co już wiadomo, co dopiero nadchodzi

Do tej pory pracodawcy w Polsce nie mieli obowiązku podawania wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę. Widełki płacowe pojawiały się głównie z inicjatywy firm, które chciały zwiększyć atrakcyjność rekrutacji lub były otwarte na praktyki transparentności. Z badań rynku pracy wynika jednak, że brak jawności wynagrodzeń powoduje wydłużenie procesu rekrutacyjnego, większe ryzyko rotacji po zatrudnieniu, nieufność kandydatów wobec firmy.

Do tego dochodzą różnice płacowe ze względu na płeć, wiek czy status rodzinny, które są trudne do udowodnienia bez dostępu do danych.

Unijna Dyrektywa 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń obowiązuje w UE od 6 czerwca 2023 r., a państwa (w tym Polska) mają czas na jej wdrożenie do 7 czerwca 2026 r. Ministerstwo Rodziny potwierdza trwające prace wdrożeniowe. ^{[1] [2]}

Wśród rozwiązań przewidzianych w dyrektywie znajdują się:

1. Obowiązek podawania widełek wynagrodzenia już na etapie ogłoszenia o pracę lub najpóźniej przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną (art. 5 ust. 1 dyrektywy),
2. Prawo pracownika do uzyskania informacji o średnich wynagrodzeniach osób wykonujących taką samą lub równoważną pracę, z podziałem na płeć (art. 7),
3. Obowiązek cyklicznego raportowania poziomu wynagrodzeń i różnic płacowych w firmach zatrudniających co najmniej 100 pracowników (art. 9 i 10),
4. Zakaz pytania kandydatów o dotychczasowe zarobki (art. 5 ust. 2),
5. Obowiązek prowadzenia przejrzystej polityki wynagrodzeń (art. 4). ^[3]

W praktyce rynek już „przyspiesza” – część pracodawców dodaje widełki, a prasa prawnicza wskazuje, że pierwsze krajowe regulacje mogą wymagać dopracowania względem standardu dyrektywy. ^[4]

2. Dyskryminacja osób nieposiadających dzieci – czy polskie prawo chroni?

Podstawa prawna

Polski Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na określone cechy, ale katalog jest otwarty („w szczególności”). Oznacza to, że również inne kryteria niewymienione wprost (takie jak status rodzicielski) mogą stanowić zakazane źródło różnicowania. Podstawy znajdziemy w art. 11³ i art. 18^3a–18^3e k.p. oraz ich wykładni.

Jak to działa w praktyce?

Osoby bezdzietne często doświadczają nieformalnych nierówności, np. nadgodziny i dyżury – przydzielane częściej bezdzietnym, benefity – np. premie świąteczne w formie paczek dla dzieci, do których bezdzietni nie mają dostępu, awanse – stereotyp, że osoby z rodziną są bardziej „stabilne” i lojalne, a bezdzietni – bardziej mobilni i mniej przewidywalni.

Prawo a praktyka

Jeśli decyzje kadrowe wynikają wyłącznie z faktu posiadania/nieposiadania dzieci – to klasyczny przykład dyskryminacji pośredniej. ^[5]

Pracodawca może się bronić tylko wtedy, gdy wykaże, że różnicowanie jest obiektywnie uzasadnione (np. grafik wynika z faktycznej dostępności pracownika, a nie jego sytuacji rodzinnej). Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że dyskryminacja nie musi być świadoma – wystarczy, że efekt decyzji kadrowych jest nierówny. W sprawach o dyskryminację ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę, gdy pracownik przedstawi fakty dające uzasadnione domniemanie dyskryminacji. Pracodawca musi wykazać istnienie obiektywnego, racjonalnego uzasadnienia (II PK 303/14, II PK 177/16).

Sąd Najwyższy podkreśla, że dyskryminacja zachodzi, gdy gorsze traktowanie ma konkretną zakazaną przyczynę; nie każde „nierówne traktowanie” nią jest. To ważne przy sporach o grafik, benefity czy premie „dla rodziców”, które pośrednio mogą obciążać bezdzietnych. Ocena zależy od tego, czy kryterium jest obiektywnie uzasadnione celem i proporcjonalne (test dyskryminacji pośredniej). ^[6]

Przykłady ryzyka:

1. System premiowy dostępny tylko dla osób korzystających z uprawnień rodzicielskich – może faworyzować rodziców kosztem reszty bez związku z wynikami (ryzyko dyskryminacji pośredniej);
2. „Z automatu” obciążanie bezdzietnych nadgodzinami/świętami – jeśli kryterium to wyłącznie brak dzieci, a nie dostępność/zgoda pracownika, grozi naruszeniem zasady równego traktowania.

3. Proces rekrutacji: luki systemowe

Polska (stan na 31 sierpnia 2025 r.)
Nie ma jednej „ustawy rekrutacyjnej”. Zasady rozproszone są m.in. w Kodeksie pracy oraz RODO. Nad wszystkim czuwa UODO, które publikuje praktyczne wskazówki (obowiązek informacyjny, weryfikacja referencji, zakaz „czarnych list”). Brakuje jednak odrębnej, szczegółowej regulacji metod i technik rekrutacji. ^[7]

Fragmentaryczne regulacje

1. 22¹ Kodeksu pracy wskazuje, jakich danych można żądać od kandydata (imię, nazwisko, dane kontaktowe, wykształcenie, kwalifikacje, przebieg zatrudnienia).
2. RODO i wytyczne UODO określają ogólne zasady przetwarzania danych.
3. Nie ma jednak szczegółowych przepisów dotyczących metod rekrutacyjnych: testów psychometrycznych, nagrań wideo, algorytmów AI czy przeszukiwania profili społecznościowych.

W efekcie: wiele praktyk rekrutacyjnych balansuje na granicy prawa, a kandydaci mają ograniczone narzędzia do kontroli, co dzieje się z ich danymi.

Francja – przykład rozbudowanych regulacji

1. Code du travail (L1221-6 do L1221-9): pytania w rekrutacji muszą mieć bezpośredni związek z pracą; kandydat musi być uprzednio poinformowany o metodach i technikach oceny; wyniki są poufne, a metody muszą być adekwatne do celu. Zakaz dyskryminacji – art. L1132-1.
2. CNIL (francuski organ ochrony danych) wydała pełny przewodnik rekrutacji: co, kiedy i jak można przetwarzać (m.in. AI w preselekcji, wideorekrutacje, weryfikacje z mediów społecznościowych) oraz przykłady danych, których żądać nie wolno (np. numer ubezpieczenia, dane o rodzinie, plany prokreacyjne – co pośrednio chroni także osoby bezdzietne).
3. Orzecznictwo i praktyka doprecyzowują, że pytania o ciążę/życie rodzinne są co do zasady niedopuszczalne – chyba że wyjątkowo uzasadnione charakterem pracy.

Wniosek z porównania: Polska ma podstawy (RODO + art. 22¹ k.p. + zakaz dyskryminacji), ale brakuje precyzji co do narzędzi i etapów rekrutacji. Francja „rozpisuje” obowiązki po kolei (informowanie o metodach, adekwatność narzędzi, poufność wyników) i wzmacnia je szczegółowymi wskazówkami CNIL. To podnosi przewidywalność i obniża ryzyko sporów.

4. Umowa przyrzeczenia zatrudnienia (umowa przedwstępna): czy i jak działa w prawie pracy?

Czym jest umowa przyrzeczenia zatrudnienia?

To rodzaj umowy przedwstępnej, która zobowiązuje pracodawcę i kandydata do podpisania w przyszłości umowy o pracę na określonych warunkach. Kodeks pracy jej nie reguluje, ale dopuszcza stosowanie przepisów kodeksu cywilnego (art. 389 – 390 k.c.). To więc umowa nienazwana w prawie pracy, ale skuteczna na zasadach cywilnych. ^[8]

Skutki dla stron

• Kandydat może domagać się zawarcia umowy przyrzeczonej (jeśli w przedwstępnej wskazano wszystkie istotne warunki), albo (w razie uchylenia się pracodawcy) odszkodowania.
• Pracodawca może żądać podpisania umowy, jeśli kandydat się wycofa.

W praktyce sądy częściej zasądzają odszkodowanie, niż „przymuszają” strony do podpisania umowy.

Skutki naruszenia (z perspektywy kandydata/pracownika):

1. Jeśli przeciwna strona uchyla się od podpisania umowy przyrzeczonej, można żądać zawarcia umowy (art. 390 § 2 k.c.) albo odszkodowania (co do zasady – tzw. negatywny interes umowny); praktyczna możliwość „przymuszenia” zależy jednak od realności wykonania (np. nie można „przywrócić” pracy w przeszłości). (Sąd Najwyższy I PK 26/09)
2. Po oddaleniu żądania zawarcia umowy roszczenia z umowy przedwstępnej przedawniają się co do zasady po roku ( 390 § 3 k.c. – potwierdzone w judykaturze).

Na co uważać przy redagowaniu: klauzule „must have”
Aby roszczenie o zawarcie umowy miało sens, umowa przedwstępna powinna wskazywać istotne postanowienia przyszłej umowy o pracę (rodzaj pracy, miejsce, wynagrodzenie, wymiar etatu, termin rozpoczęcia) i termin zawarcia umowy przyrzeczonej – im bardziej konkretny, tym lepiej. Braki co do elementów istotnych mogą „zdegradować” roszczenie do samego odszkodowania. ^{[9] [10] [11]}

Wykaz przypisów:

1. Dyrektywa (UE) 2023/970 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń poprzez przejrzystość wynagrodzeń i mechanizmy egzekwowania.
2. Komunikat Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej dotyczący prac legislacyjnych nad implementacją Dyrektywy 2023/970.
3. Artykuły 4-10 Dyrektywy 2023/970 – szczegółowe regulacje dotyczące jawności wynagrodzeń (obowiązek widełek płacowych, prawo do informacji, raportowanie, zakaz pytań o dotychczasowe zarobki).
4. Komentarze prasowe i analizy prawnicze wskazujące na potrzebę dostosowania polskich przepisów do standardu unijnego (np. „Rzeczpospolita”, „Dziennik Gazeta Prawna”).
5. Kodeks pracy, art. 11³ oraz art. 18^3a–18^3e – zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu (otwarty katalog przesłanek).
6. Orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące ciężaru dowodu i pośredniej dyskryminacji:

• II PK 303/14,
• II PK 177/16.

7. Kodeks pracy, art. 221 – katalog danych osobowych, jakich można żądać od kandydata; wytyczne UODO dotyczące procesów rekrutacyjnych i stosowania RODO.
8. Kodeks cywilny, art. 389–390 w zw. z art. 300 Kodeksu pracy – podstawa prawna umowy przedwstępnej (przyrzeczenia zatrudnienia) w prawie pracy.
9. Orzecznictwo Sądu Najwyższego – wyrok z 21 czerwca 1972 r., III PZP 13/72 – dopuszczalność zawierania umów przedwstępnych w prawie pracy.
10. Wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96 – skutki naruszenia umowy przedwstępnej o pracę.
11. Wyrok SN z 10 września 2009 r., I PK 26/09 – przedawnienie roszczeń i praktyczne ograniczenia możliwości „przymuszenia” do zawarcia umowy o pracę.

Autor artykułu: Iryna Mikhalap