Unijne przepisy o pracy platformowej

Czym jest praca platformowa?

Praca platformowa to forma zatrudnienia, w ramach której organizacje lub osoby używają platformy internetowej, by dotrzeć do innych organizacji lub osób w celu rozwiązania konkretnych problemów lub wykonania konkretnych usług w zamian za opłatę.

Branża platform cyfrowych szybko się rozwija. W czasie pandemii Covid-19 praca platformowa zyskała na popularności i zaczęła być traktowana jako coś naturalnego, po części dzięki powszechniejszym dostawom zakupów i żywności. Staje się to impulsem do innowacji i czynnikiem wzrostu zatrudnienia.

Praca platformowa może mieć bardzo różnorodny charakter. Czasami w tym kontekście mówi się też „gospodarce zleceniowej”. O ile rozwój platform przyniósł korzyści i firmom, i konsumentom, o tyle spowodował też rozwój szarej strefy, jeśli chodzi o status zatrudnieniowy pracowników platformowych.

UE jest pierwszym w świecie prawodawcą, który próbuje zaproponować przepisy opracowane konkretnie z myślą o pracy platformowej.

Dyrektywa ma wprowadzić dwa główne ulepszenia:

• pomaga określić właściwy status zatrudnienia pracowników platformowych
• ustanawia pierwsze w UE przepisy o używaniu systemów algorytmicznych w miejscu pracy.

Pracownicy platform cyfrowych

Za pośrednictwem platform cyfrowych (jednej lub kilku) pracuje w UE ponad 28 mln osób. W 2025 r. liczba ta ma sięgnąć 43 mln.

Osoby te wykonują szereg różnorodnych zadań, bezpośrednio lub zdalnie. Mogą to być dostawy, tłumaczenia, wprowadzanie danych, opieka nad dziećmi i osobami starszymi czy usługi taksówkarskie.

Praca platformowa to na ogół ich dodatkowe źródło dochodu.

Pracownicy platformowi: na etacie czy na własny rachunek?

Obecnie większość pracowników platformowych w UE (w tym taksówkarze, pracownicy domowi czy dostarczyciele zamówionych potraw) ma formalnie status samozatrudnionych. Ale wielu z nich musi przestrzegać tych samych zasad i ograniczeń co pracownicy etatowi.

A zatem wykonują oni de facto pracę etatową i powinni mieć te same prawa pracownicze i tę samą ochronę socjalną co pracownicy etatowi w świetle prawa krajowego i unijnego.

Poprawa ich dostępu do praw pracowniczych i ochrony socjalnej oznaczałaby również poprawę ogólnej jakości oferowanej pracy i warunków zatrudnienia pracowników platform.

Oznaczałoby to na przykład, że pracownicy platform mieliby dostęp do świadczeń chorobowych, świadczeń dla bezrobotnych czy systemów wsparcia dochodu.

Wprawdzie do pracowników platform, którzy są osobami zatrudnionymi, ma zastosowanie prawo pracy, jednak wielu innych jest – przynajmniej formalnie – samozatrudnionych. Unijne sądy decydują o statusie ich zatrudnienia na zasadzie indywidualnej.

Państwa członkowskie mają różne podejście do pracy platformowej. Krajowe reakcje są niejednolite, a legislacja dotyczy na ogół konkretnych sektorów, np. zamawiania przejazdów czy dostaw żywności.

Nowe unijne przepisy o pracy platformowej

Status zatrudnienia

Nowe przepisy pomogłyby zaradzić błędnej klasyfikacji pracowników platformowych i ułatwiłyby zmianę kwalifikacji tych pracowników na pracowników etatowych, gwarantując im łatwiejszy dostęp do praw przysługujących im na mocy unijnych przepisów.

Pracownicy platformowi byliby automatycznie traktowani, na zasadzie domniemania prawnego, jako zatrudnieni na etat (a nie samozatrudnieni), jeżeli ich stosunek pracy z platformą spełnia przynajmniej 2 z 5 kryteriów podanych w dyrektywie.

Te kryteria to:

• narzucone limity wynagrodzenia
• nadzór, także elektroniczny, nad wykonywaniem pracy
• kontrola dystrybucji lub przydzielania zadań
• kontrola warunków pracy i ograniczenie swobody wyboru godzin pracy
• ograniczenie swobody organizowania własnej pracy oraz zasady dotyczące wyglądu lub postępowania pracowników.

Według uzgodnionego tekstu pracownicy mogą dodać do tej listy kolejne kryteria w formie przepisów krajowych.

Wykorzystanie algorytmów w miejscu pracy

Platformy internetowe w zarządzaniu kadrowym korzystają z algorytmów. Systemy algorytmiczne są stosowane do organizowania pracy i zarządzania pracownikami poprzez aplikacje lub portale.

Zgodnie z nowymi przepisami pracownicy będą musieli być informowani o stosowaniu zautomatyzowanych systemów monitorowania i podejmowania decyzji.

Ponadto cyfrowe platformy pracy nie będą mogły przetwarzać niektórych rodzajów danych osobowych, takich jak:

• dane dotyczące stanu emocjonalnego lub psychicznego osoby pracującej za pośrednictwem platformy internetowej
• prywatne rozmowy
• dane pozwalające przewidzieć faktyczne lub potencjalne działania związków zawodowych
• dane, z których można wnioskować o pochodzeniu rasowym lub etnicznym pracownika, jego statusie migracyjnym, opiniach politycznych, przekonaniach religijnych czy stanie zdrowia
• dane biometryczne (oprócz danych stosowanych do uwierzytelniania).

Według nowych przepisów systemy te muszą być monitorowane przez upoważnione osoby, specjalnie chronione przez niekorzystnym traktowaniem. Nadzór człowieka ma też objąć ważne decyzje, takie jak zawieszenie konta.

Egzekwowanie przepisów, przejrzystość oraz możliwość śledzenia pracy platformowej

Organy krajowe często mają trudności z dostępem do danych o platformach i o osobach przez nie pracujących. Jest to tym trudniejsze, gdy platformy funkcjonują w kilku państwach członkowskich: nie wiadomo wtedy, gdzie wykonywana jest praca i przez kogo.

Dyrektywa doprecyzowałaby zatem istniejące obowiązki cyfrowej platformy w zakresie zgłaszania pracy organom krajowym. Platformy musiałyby też udostępniać organom krajowym kluczowe informacje na temat swojej działalności i osób pracujących za ich pośrednictwem.

Gospodarka platform

W UE działa ok. 500 cyfrowych platform pracy. Niektóre z nich funkcjonują we wszystkich państwach UE.

Rozwój branży platform dobrze ilustrują liczby: między 2016 r. a 2020 r. dochody z tego sektora wzrosły niemal pięciokrotnie – z szacowanych 3 mld EUR do ok. 14 mld EUR.

Największe dochody generuje sektor dostaw i sektor usług taksówkarskich.

W Radzie

Pracownicy platformowi są już wymienieni w niektórych przepisach UE, takich jak dyrektywa o przejrzystych i przewidywalnych warunkach pracy.

O pracownikach platformowych wspomina też zalecenie Rady w sprawie dostępu pracowników i osób samozatrudnionych do ochrony socjalnej. 6 grudnia 2018 r. Rada ds. Zatrudnienia, Polityki Społecznej, Zdrowia i Ochrony Konsumentów wypracowała porozumienie polityczne w sprawie tego dokumentu.

• Przejrzyste i przewidywalne warunki pracy (podsumowanie informacyjne)
• Zalecenie Rady o dostępie pracowników i osób samozatrudnionych do ochrony socjalnej
• Rada ds. Zatrudnienia, Polityki Społecznej, Zdrowia i Ochrony Konsumentów (6–7 grudnia 2018)

W 2019 r. Rada dyskutowała o nowych formach pracy i zatwierdziła odnośne konkluzje, w których zwróciła się do Komisji o rozważenie ewentualnych przepisów mających chronić pracowników.

9 grudnia 2021 r. Komisja Europejska przedstawiła obu współprawodawcom – Radzie i Parlamentowi Europejskiemu – projekt przepisów o pracy platformowej.

W Radzie analizowała je Grupa Robocza do Spraw Społecznych. Zajmuje się ona wszystkimi pracami legislacyjnymi i nielegislacyjnymi związanymi z polityką zatrudnienia i spraw społecznych.

12 czerwca 2023 r. Rada przyjęła swoje stanowisko. Zanim nowe przepisy staną się unijnym prawem, Rada musi wynegocjować ich ostateczną treść z Parlamentem Europejskim.

• Projekt dyrektywy o poprawie warunków pracy platformowej (Komisja Europejska z 9 grudnia 2021)
• Nowe formy pracy: konkluzje Rady (komunikat prasowy z 13 czerwca 2019)
• Prawa pracowników platform internetowych: Rada uzgadnia stanowisko (komunikat prasowy z 12 czerwca 2023)

Negocjatorzy Rady i Parlamentu osiągnęli wstępne porozumienie co do nowych przepisów 13 grudnia 2023 r.

• Council confirms agreement on new rules to improve their working conditions (11 March 2024)